חברת X לוקחת את גבי לתפקיד סוכן מכירות בגלל קורות חיים והתרשמות ממנו בראיון. אך מסתבר אחרי חודש שהוא אינו מתאים לתפקיד. ממשיכים לתת לו את הצ'אנס ועוברת תקופה של חצי שנה, המכירות ירדו מתחת לקו האדום וההנהלה זועקת. כעת, גבי כבר נמצא במערכת חצי שנה ואולי בגלל שהוא חבר טוב, משתדל מאוד או שנקשרנו אליו...מחליטים להשאיר אותו במערכת ומעבירים אותו לתפקיד אחר שבתקווה ימלא אותו בהצלחה. ושוב כעבור חודש-חודשיים מסתבר גם שבתפקיד זה הוא לא מצליח במיוחד...וחוזר חלילה.

במצבים כאלה ניתן ורצוי לבחון מספר דברים חשובים:

• האם גייסנו את העובד המתאים מלכתחילה ובדקנו בכלים אובייקטיביים את כישורי העובד?

• האם כשכבר גייסנו אותו, הענקנו לו הכשרה הולמת וחפיפה מספקת או שזרקנו אותו ישר למים?

• והיה והוא לא התאים לתפקיד המכירות למרות שהעברנו לו הכשרה וחפיפה הולמות, וגבי באמת היה עובד אכפתי ובעל כישורים אחרים – האם בדקנו באובייקטיביות את כישוריו ואכן ראינו שקיים תפקיד פנוי ונחוץ שמצריך את הכישורים הללו?

ישנם מספר דברים שיכולים לפתור את המצב מלכתחילה:

ראשית כל הייתי משתמש בגורם מקצועי שייבצע עבורי את המבדקים שיאפשרו לי לראות בדיוק מהם היכולות של אותו מועמד, לקבל משוב האם הוא יכול להתאים לתפקיד, ובאיזו מידה. ובכל מקרה הייתי מבצע גיוס יתר, כך שבכל מקרה אני לא אשאר עם תפקיד "מאויש" אך שלא מבוצע כהלכה.

גיוס יתר אומר שבמקום לגייס סוכן מכירות אחד, הייתי מגייס שניים או שלושה – והייתי מפצל ביניהם את המשמרות או את מאגר הלקוחות וכד' – ובתום תקופת ניסיון של חודש-חודשיים היה נשאר לי עובד אחד טוב שאכן מבצע את תפקידו כהלכה – והמכירות ימשיכו לעלות.

אם המחשבה שעולה בראשכם הינה: "אין לי כסף לגייס 2-3 עובדים במקביל" – התשובה לכך הינה: כמה כסף מבחינת הכנסה פוטנציאלית העסק מפסיד בעקבות כך שהתפקיד הזה אינו מתבצע.

הדבר הבא שהייתי עושה אחרי שהשגתי את המועמד הראוי (עבר מבדקים שאימתו את היכולות שלו), היה לכתוב עבורו הגדרת תפקיד מלאה ומסודרת (כובע) כך שהוא יוכל להבין את מטרת התפקיד שלו, מהן הפעולות שהוא אמור לבצע, נהלים, ודברים חשובים נוספים.

לאחר שהעובד נכנס לתפקידו הייתי מוודא שהוא עובר תקופת חניכות הולמת אשר תאפשר לו להתנסות בתפקיד בצורה מדורגת שתאפשר לו הבנה ויכולת.

לכל מי שיש לו שאלות נוספות בקשר לגיוס עובדים ומנהלים, ביצוע מבדקים, כתיבת הגדרות תפקיד וכד', מוזמן ליצור עימי קשר ב: כתובת מייל זו מוגנת מפני spambots, יש לאפשר JavaScript על-מנת לראות את הכתובת

בהצלחה,

יוסי בר, מנכ"ל חטיבה

SUCCESS HR

מבינים באנשים

• הוסף תגובה
• חיפוש

תגובות (1)

• |80.230.68.xxx |2011-05-04 03:42:45 אלמוני  - חוסר הגדרת תפקיד
  המאמר כל כך נכון, תודה לך שמתי את זה בהגדרה, לאחרונה התקבלתי למקום עבודה על בסיס תפקיד אחד תוך כדי ההכשרה כנראה שגילו שאני יכולה להתאים לעוד משהו שבחברה זקוקים לו, ותוך כדי הסברת התפקיד החדש נשאלתי אם אני מוכנה לעשות את זה ואת זה...מיד הבנתי שמשהו בהגדרת התפקיד מבלבל אותי ואני בעצם לא מבינה מה רוצים ממני. שיתפתי את מנהלת כוח האדם בתחושה הזאת, שאני בעצם לא מבינה מה רוצים ממני בחברה, ועל מנת שאוכל להועיל עלי להבין מה הצרכים ומה נדרש ממני. תשובתה הייתה "כבר תיראי מה צריך". התחלתי לעבוד והרגשתי שאני מתפזרת להרבה כיוונים ושאני לא ממוקדת, שיתפתי בהרגשה והודעתי שאני עוזבת את מקום העבודה. לדעתי הם פיספסו בענק מפני שלא ידעו להגדיר תפקיד או שניסו לחסוך בתפקיד ושאני אעשה מספר תפקידים.
  • 0
  • 0

  השב לתגובה | צטט התגובה

הוסף תגובה

Your Contact Details:

שם:

דואל: אל תשאיר אותי מעודכןהשאר אותי מעודכן

אתר:

תגובה:

כותרת:

קוד UBB:         -צבע-כחולשחורכחול-יםפוקסיהאפורירוקירקרקחוםכחול כההירוק זיתסגולאדוםכסוףצהבהבלבןצהוב -גודל-קטנטןקטןבינוניגדולענק

Message:

Powered by !JoomlaComment 4.0 beta1

!joomlacomment 4.0 Copyright (C) 2009 Compojoom.com . All rights reserved."